劳动合同的订立
(一)
禁止设定担保和收取抵押金：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其它证件，不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。
(二)
劳动合同的三种期限：
·
固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者
约定合同终止时间的劳动合同。
·
无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者
约定无确定终止时间的劳动合同。
·
以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定
以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
(三)用人单位必须订立无固定期限劳动合同的情形：
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
· 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
· 用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
· 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。
案例：王先生是某公司的员工，2000年9月到该公司工作，其后公司与其劳动合同一年签订一次。2007年9月30日，王先生的合同即将到期，公司拟与王先生续订3年的劳动合同，期满之后再终止双方的劳动关系。
案例解析：按照公司下一步的做法，王先生的合同于2010年9月30日到期。自2000年9月至2010年9月30日，王先生的本单位工作年限已经10年，到时，无论单位是否愿意续订合同，王先生都有权要求单位与其签订无固定期限合同。除非双方的劳动合同签至2010年9月之前，因为届时其本单位工龄还没有达到十年。
实践中，某些企业的对策是，以后凡是新招聘的员工，在进公司前都让其写一个申请，表明本人自愿与企业一年签一次合同，不愿意签订无固定期限劳动合同。不过这种做法，不但对企业的负面效应很大，对企业的文化和形象都会大打折扣，而且该声明本身都有可能被职工提出反悔。根据《劳动合同法》规定，采取胁迫手段或乘人之危订立的合同无效，发生争议时，劳动者极有可能以此为由要求认定声明无效。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
(四)
以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订条件：
一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
· 以完成单项工作任务为期限的劳动合同。
· 以项目承包方式完成承包任务的劳动合同。
· 因季节原因临时用工的劳动合同。
· 双方约定的其他以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。
(五)
试用期的相关规定：
· 劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
· 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
· 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
· 在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
· 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
案例：A公司招收职工林某后，与其签订了为期一年的劳动合同，试用期为3个月。合同约定，林某试用期间的工资为5000元，试用期满转正后，工资增长部分不少于20%。林某在A公司工作满两个月后，即找到总经理，要求公司为其增加工资，理由是自己已经过了试用期。总经理听完林某的说明后，道：“公司不但不给你增加工资，现在正式通知你，由于试用期不行，请立即办手续走人。”
点评：无论是试用期限的约定，还是试用期解除职工合同的做法，单位都明显存在违法行为。劳部发[1996]354号规定：劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；《劳动合同法》规定：劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月。因此，单位在1年期合同中约定3个月的试用期，显然是违法的。同样，在试用期内解除职工的合同，前提是单位有证据证明职工不符合录用条件。A公司总经理在处理员工关系上意气用事，发生争议后导致败诉是必然的。
实践中，有些企业的对策是以后不设试用期，对新入职的员工先签一个月或两个月的正式合同，到期时根据员工的表现决定是否续签，但这样做，在《劳动合同法》情况下就等于用掉了一次劳动合同签订次数。
这也同时提醒了企业，招聘需要更加谨慎了。错误地招进一个人，再让他离开，这会让企业付出更高的管理成本！
劳动合同的履行与变更
(一) 利用
“支付令”督促用人单位履行报酬付给义务：
1、《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当依照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
2、用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
3、
该规定对企业的影响：
·
对企业不利的方面：有可能被强制执行
·
企业的对策：法院向企业发出支付令以后，对企业来说有一个15天的提出异议期限，如果在15天之内企业提出了异议，法院就必须终止这个支付令。只要企业提出书面的异议，法院就要接受，就要让员工去仲裁了。
(二)
劳动合同的变更：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面的形式。
劳动合同的解除与终止
（一）试用期内的单方解除权：
· 劳动者的单方解除权：劳动者在试用期内
提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
· 用人单位的单方解除权：在试用期间劳动者
被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。
其他情形的单方解除员工合同均要提前30天书面通知员工，并支付经济补偿金。
（二） 用人单位单方解除权
1、用人单位单方解除权之——过错性解除：
《劳动合同法》的新规定和《劳动法》的旧规定对照如下：
2、对严重违反规章制度员工实施解除合同的注意事项：
· 获取员工做出严重违规或违纪行为的充分证据。
· 制定出好的用人单位规章制度（作为与严重违规或违纪员工解除劳动合同的依据）。
制定规章制度条款时应注意的要点：规章制度的制定要符合法定程序；规章制度的条款要明确、具体，具有好的可执行性：制定的处罚要明确、具体、清晰，标点符号的运用要正确，尽量不要用“情节严重”“情节恶劣”等词语，而应该根据对生产经营的影响确定违纪行为。
· 解除劳动合同的程序要合法：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。
3、用人单位单方解除权之——非过错性解除：
《劳动合同法》的新规定和《劳动法》的旧规定对照如下：
4、用人单位单方解除权之——裁员：
《劳动合同法》的新规定和《劳动法》的旧规定对照如下：
5、用人单位解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金的情形：
6、经济补偿金的支付标准：
· 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
· 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
· 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（三） 劳动者单方解除权
1、劳动者单方解除权之——预告解除：
在预告解除条款上《劳动合同法》与《劳动法》的对照：
2、劳动者单方解除劳动合同是否需要支付违约金：
《劳动合同法》规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形除外（即：仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）：
· 单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。
· 劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。
3、劳动者单方解除权之——即时解除：
在即时解除条款上《劳动合同法》与《劳动法》的对照：
4、下列情形员工行使即时解除合同权时，用人单位也要付补偿金了：
（四）劳动合同的终止
1、《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
· 劳动合同期满的；
· 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
· 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
· 用人单位被依法宣告破产的；
· 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
· 法律、行政法规规定的其它情形。
2、劳动合同终止是否支付补偿金的问题：
员工培训及服务期、竞业限制及特殊保护条款
（一）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
（二）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
保密协议与竞业限制相关的问题
（一）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
（二）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（三）在解除或者终止劳动合同后，前款规定竞业限制期限，不得超过二年。
（四）竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
员工培训及服务期、竞业限制及特殊保护条款
在对弱势群体的特殊保护条款上《劳动合同法》与《劳动法》的对照：
《劳动合同法》在第四十五条中同时规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定的情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。
案例：某电梯公司在1997年招聘了一名油漆工何某，2006年6月，双方劳动合同期满后，公司与何某办理了劳动合同终止手续。
其后，何某去一家家具公司继续从事喷漆工作。2006年8月份，何某感到身体不适，怀疑是患了职业病。于是，何某来某电梯公司要求做职业病健康检查。请问：某电梯是否承担给他做职业病检查的义务？若检查出了职业病，责任如何承担（并且现在在另外一家企业从事喷漆工作）？
点评：《职业病防治法》第三十二条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。根据上述规定，如果电梯公司与单位终止合同时，何某提出职业病观察或诊断，电梯公司是不能终止合同的，应当等结果出来后再做处理。但是，何某离职时，新的单位招收他的时候，也没有进行上岗前的检查。因此，只要其现在的用人单位没有证据确认该职工职业病是在电梯公司所患，就应承担相应的责任。
关于本条还有一款是，规定“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得使用过错解除条款和经济裁员条款单方解除劳动合同”。如果有什么严重的过错，企业还是可以解除合同的，但是如果没有非过错的解除条款以及裁员是不可以用在这些人身上的。
某企业的对策是：把在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄即将达到五年的一些员工提前辞退，不让满足该条规定的情形出现。
劳务派遣
（一）劳务派遣关系是三方当事人之间的法律关系：
（二）
法律对劳务派遣单位的基本要求：
1、劳务派遣单位应当依照公司法的相关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
2、劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
3、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其每月支付报酬。
（三）法律对用工单位的基本要求：
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
5、连续用工的，实行正常的工资调整机制；
6、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（四）使用劳务派遣的利与弊：
1、 对用工单位的利：
A、降低用工成本；
B、人事管理便捷专业；
C、减少劳动争议；
D、方便人员流动；
E、从琐碎事务中解脱出来。
2、 对用工单位的弊：
A、 解决同工同酬的问题；
B、 与派遣单位一起承担对派遣员工的连带法律责任。
非全日制用工
（一）非全日制用工的定义：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
（二）特点：
1、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
（三）与非全日制用工的相关问题：
1、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
2、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。
3、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
（四）非全日制用工的利与弊：
1、非全日制用工的利：
· 单位用工成本相对低廉；
· 用工灵活性较高。
2、非全日制用工的弊：
· 劳动者的工作稳定性较差；
· 适用的岗位有限。仅适用于辅助性、临时性岗位，不太适用于生产经营一线岗位或重要岗位。
其它特别规定
（一）工会作为调整劳动关系的当事人将发挥重要作用：
1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
3、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
（二）真正意义上的群体劳动关系（集体合同）将在近几年形成雏形。
（三）群体劳动关系的发展趋势将导致：强者不强，弱者不弱。
对人力资源管理的建议：
1、 对目前的合同订立情况进行全面清理，避免出现事实劳动关系；
2、 审视现有的用工方式，根据企业的经营需要，对全日制、非全日制、劳务派遣等进行准确定位；
3、 利用现行的民主程序，在新法出台前对规章制度进行完善；
4、 对2007年12月31日前合同到期的员工进行综合评价，以便确定合同是否续订；
5、 积极组建工会并发挥工会的作用，以解除劳动合同法中工会的民主、监督作用；
6、 改变合同一年一签的旧观念，将中长期合同作为签订的首选；
7、 改进员工关系处理方式、方法，合理合法的解除终止员工合同；
8、 利用劳动合同法的溯及力规定，巧妙约定员工违约责任；
9、 将竞业限制作为预防员工跳槽的主要措施；
10、 运用录用条件，将“问题员工”“驱逐出局”；
11、 通过人性化的人力资源管理手段，构建和谐劳动关系。
