这个问题的确比较棘手，整个环节的控制都有问题。
确定该员工接受培训前，公司对该员工以往情况做过评估吗？
签订培训协议前应该考虑到这些问题。这样的案例出现的不少了。
另外感觉这个公司的绩效管理有问题，难道消极怠工的处理方式只有辞退？
我对于这个公司的整个人力资源管理体系不是了解，所以无法再进一步讨论。但是我觉得员工跳槽频率较高等原因引发的员工与用人单位的培训争议事件有不断攀升的趋势。因此，对用人单位来说，最重要的是如何规避有关培训的风险。在这个问题上我认为，应注意几点：
一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
二是一次培训费用不要太大。
三是用人单位卖派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以使自理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。
四是培训结束后，培训费用应再让本人签名确认，交财务处保存，以备不时之需。
五是双方在约定期务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20％计算。1998年12月10日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某不服，申请仲裁。仲裁委员会根据《劳动法》等有关规定和双方签订的培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。
六是员工未及时履行有关手续而一走了之，企业以不办理退工手续为条件，给员工新单位的录用制造障碍，对此，我认为，这种做法在法律上很难得到支持。一旦员工提起诉讼，最后败诉的将是企业，并且还要承担未及时办理退工手续所造成的损失。其实，企业同意员工辞职，为其办理退工手续并不等同于企业主动免除了员工应当承担的义务。因此，提醒企业，应该按正常程序为员工办理退工手续，再按法律途径索讨员工该偿还的费用，这样既可免去了不该有的损失，还能得到应有的偿还费用。
